실력 있는 사람이 실력만큼 받지 못하는 나라_한국 채용 시장의 문제점
“실력 있는 인재는 철저하게 개인별 계약으로, 일 잘하면 돈 많이 주고 출퇴근 자유도도 완전히 줘야 한다.”
최태원 SK 회장이 한 인터뷰에서 한 말입니다. 이 말을 들었을 때 헤드헌터로서 즉각적으로 공감했습니다. 매일 채용 현장에서 목격하는 현실이기 때문입니다.
헤드헌터가 현장에서 보는 문제
희소한 포지션을 채우려 할 때마다 반복되는 장면이 있습니다.
반도체 전략, AI 프로덕트, 특정 도메인의 고급 전문직. 이런 인재들은 국내에 수십 명 단위로 존재합니다. 대부분 이미 재직 중이고 이직 의향도 크지 않습니다.
문제는 다른 기업에서 이 사람들을 영입하고 싶고 파격적인 대우를 하고 싶어도, 연공서열 구조 안에서는 움직이기가 어렵다는 겁니다. 실력과 보상이 따로 놉니다.
미국은 다릅니다. 같은 회사 안에서도 역할에 따라 보상 밴드가 수배 차이 납니다. 실력 있는 사람이 그 실력만큼 받는 것이 이상하지 않은 시장입니다.
한국에서는 왜 그게 어려울까요?
연공서열 구조의 함정
한국 기업의 보상 체계는 오랫동안 연차와 직급 중심으로 설계되어 왔습니다.
이 구조는 안정성이라는 장점이 있습니다. 누구나 오래 다니면 일정 수준의 보상을 받을 수 있습니다. 예측 가능하고, 내부 갈등을 최소화합니다.
하지만 이 구조에서 실력 기반의 차등 보상은 구현하기 어렵습니다. 같은 연차인데 한 사람은 두 배의 성과를 냈다고 해서 두 배의 연봉을 줄 수 없는 구조입니다. “형평성”이라는 이름 아래 에이스와 평균이 비슷한 보상을 받습니다.
결과적으로 두 가지 문제가 생깁니다.
첫째, 실력 있는 사람이 제대로 된 보상을 받지 못합니다. 그 사람은 더 좋은 환경을 찾아 해외로, 혹은 외국계 기업으로 이탈합니다. 실력 있는 인재의 국내 유출이 반복됩니다.
둘째, 조직의 동기부여가 낮아집니다. 열심히 해도 어차피 비슷하다면, 굳이 더 할 이유가 없어집니다.
경직된 시장이 청년들에게 유리한가
노동 시장 유연성 이야기가 나오면 늘 따라오는 반응이 있습니다.
“대량 해고, 고용 불안, 약자 보호”
틀린 우려가 아닙니다. 유연성이 높아진 시장에서 협상력 없는 사람이 더 취약해질 수 있다는 건 미국 노동시장이 이미 보여주고 있습니다.
그런데 여기서 다른 질문을 해보고 싶습니다.
지금 경직된 시장이 정말 청년들에게 유리한가요?
잦은 이직을 하면 “끈기 없는 사람”으로 보는 시선, 한 번 커리어가 꼬이면 회복이 어려운 구조, 스펙과 첫 직장으로 이후 커리어가 거의 결정되는 현실.
이것이 지금 한국 채용 시장입니다.
경직된 시장은 이미 들어온 사람은 보호하지만, 들어오지 못한 사람과 다시 들어오려는 사람에게는 오히려 더 가혹합니다. 청년 취업난, 경력단절, 재취업의 벽. 이 모든 것이 이 구조의 산물입니다.
채용 현장에서 실제로 보이는 변화
긍정적인 신호도 있습니다.
일부 IT 기업과 스타트업을 중심으로 직군별 보상 체계, 성과 기반 인센티브, 개인별 계약 방식이 조금씩 도입되고 있습니다. 연봉 밴드를 공개하는 기업도 늘고 있습니다.
헤드헌터 입장에서 보면, 이런 변화를 먼저 도입한 기업들이 좋은 인재를 더 잘 확보하고 있습니다. 보상 체계가 투명하고 실력이 반영될수록, 역량 있는 지원자들이 그 회사를 선택합니다.
운동선수가 에이전트를 통해 자신의 시장가를 제대로 받듯이, 실력 있는 사람이 실력만큼 대우받는 구조는 필요합니다.
개인 커리어 관점에서 지금 할 수 있는 것
시장 구조가 바뀌기를 기다리기보다, 지금 당장 본인이 할 수 있는 것들이 있습니다.
시장가를 파악하세요. 잡플래닛, 리멤버, 헤드헌터 상담을 통해 동일 직무의 연봉 시세를 알아두세요. 모르면 협상 테이블에서 끌려다닙니다.
실력을 숫자로 증명하세요. 보상 협상에서 가장 강력한 무기는 성과 데이터입니다. 내가 만든 결과를 수치로 정리해두는 습관을 들이세요.
성과 기반 보상 구조를 가진 회사를 찾으세요. 이직을 고민할 때 연봉 총액만 볼 게 아니라, 성과에 따라 보상이 어떻게 달라지는지를 확인하세요. 구조가 맞는 회사에서 실력을 발휘하는 것이 장기적으로 더 유리합니다.
유연한 시장이 무조건 답은 아니다
유연한 노동시장이 모든 문제를 해결하지는 않습니다.
협상력이 낮은 사람, 경력이 단절된 사람, 특정 조건에서 취약한 사람들에 대한 보호 장치는 여전히 필요합니다.
하지만 지금 이 경직된 구조가 답이라고 보기도 어렵습니다. 경직된 구조를 유지하면서 청년 취업 문제와 경력 불이익을 해결하려는 건 앞뒤가 맞지 않습니다.
실력 있는 사람이 실력만큼 받고, 커리어 한 번 꼬였다고 회복이 불가능한 구조가 아닌 시장. 그게 모두에게 더 나은 방향이 아닐까 합니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 성과 기반 보상 구조를 가진 회사를 어떻게 알아볼 수 있나요?
면접에서 직접 물어보는 것이 가장 효과적입니다. “성과에 따른 보상이 어떻게 이루어지나요?”, “같은 연차여도 성과에 따라 연봉 차이가 있나요?”라고 물어보세요. 구체적으로 답하는 회사와 얼버무리는 회사를 구분할 수 있습니다. 잡플래닛 리뷰에서 “연봉”, “성과급” 키워드로 검색해보는 것도 방법입니다.
Q. 이직 횟수가 많으면 한국에서 불리한가요?
여전히 불리한 건 사실입니다. 하지만 변화가 생기고 있습니다. 특히 IT, 스타트업, 외국계 기업은 이직 횟수보다 각 직장에서의 성과를 더 중요하게 봅니다. 이직 횟수가 많다면 각 이직의 이유와 그 직장에서의 성과를 구체적으로 정리해두는 것이 중요합니다.
Q. 연봉 협상에서 시장가를 어떻게 활용하나요?
“제 직무의 시장 평균이 OOO 수준인데, 저는 OOO한 성과를 냈기 때문에 OOO을 희망합니다”라는 방식으로 근거를 제시하세요. 감정이 아닌 데이터로 접근하면 협상력이 높아집니다. 시장 데이터는 잡플래닛, 리멤버, 또는 헤드헌터 상담을 통해 얻을 수 있습니다.
이 글을 쓴 사람
안녕하세요, 헤드헌터이자 커리어 컨설턴트 이상학입니다.
써치펌을 운영하며 수백 건의 채용을 직접 진행해왔습니다. 이력서 한 장이 사람의 커리어를 바꾸는 순간을 수없이 봐왔고, 그 현장 경험을 여기에 솔직하게 담고 있습니다.
이직을 고민 중이시거나 커리어 방향이 막막하게 느껴진다면, 더 많은 이야기를 나눌 수 있습니다.
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