[카테고리:] 커리어 & 이직

스타트업이나 규모가 작은 회사에서 오랜 기간 채용을 못하는 이유는,

너무 완벽한 사람을 찾으려 하기 때문이다.

아직 회사도 시스템이나 매출 등이 안정적이지 않은데,

채용하려는 사람은 회사에서 요구하는 모든 조건을 갖춘 사람을 찾으려 하기 때문에 채용이 안된다.

오히려 초기 기업이나 규모가 작을 때는,

회사의 비전과 미션 등에 공감하는 사람이 더 적합하다.

다소 학력 기준이 떨어지더라도, 나이가 많더라도, 담당 업무 경력이 다소 적더라도,

회사가 나아가는 방향으로 함께 걸어갈 수 있는 사람을 뽑아야 한다.

하지만 회사는 본인들은 불완전하더라도, 새로 뽑은 사람은 완전하길 바란다.

마치 로또를 기다리듯이 말이다..

최근 모 고객사에서 신입 포지션을 의뢰받았다. 경력직 포지션과 다르게 상대적으로 신입 포지션은 이력서를 받기가 수월하다. 요즘같이 취업이 어려운 시기에 신입 포지션이 오픈되었다는 것 자체가 정말 좋은 기회이기 때문이다.

지방에 위치한 회사이지만 해당 지역 출신 신입들의 지원이 꽤 있었고,

1차 스크리닝 후 복수의 후보자들을 추천했다.

다들 관련 자격증이나 인턴 경험들이 있으셔서 신입으로 크게 부족함이 없다고 판단되었다.

4명을 추천드렸고 그중 3명이 서류 합격, 모두 1차 면접을 보았다.

결과는 전원 불합격.

사유로는 회사 입사에 대한 의지가 없어 보인다는 것이었다.

다들 관련 경력을 신입이지만 충분히 잘 쌓아오고 공부도 한 것 같은데, 아무래도 면접에 대한 압박이 높은 것이 그 이유가 아니었을까 한다.

회사에서는 신입들에게 기대하는 것은 우리 회사에 얼마나 오고 싶은지에 대한 적극성, 자신감을 보고 싶어 한다. 다 비슷한 자격증과 인턴 경험이 있을 때 차별화를 둘 수 있는 것은 해당 회사에 대한 사전 조사와 적극성이다. 이를 잘 어필하지 못하면 다른 이들과 차별화되지 않는다.

불합격 결과를 전달하며 아쉬움이 커진다. 역량이나 기타 다른 이유로 불합격이 아닌 적극성이 보이지 않았다는 것이 왠지 더 서글퍼진다. 오랜 취업 도전에 자신감이 많이 하락한 결과가 아닌가 하는 생각도 든다.

그래도 이렇게라도 신입 포지션이 오픈되어 면접이라도 볼 수 있어서 감사하다는 회신을 받았다. 그들에게는 면접의 기회라도 한 번 경험하는 것이 소중하게 생각되는 것 같다. 사전에 그들에게 면접팁을 더 전달하지 못한 것 같아 미안하다. 신입 면접인데 너무 경력직 면접처럼 사전 질문 등을 전달한 것이 오히려 그들의 자신감을 더 떨어뜨린 게 아닌가 하는 생각도 든다.

신입들이 더 많은 기회를 얻을 수 있는 사회가 되었으면 하는 바람을 가져본다.

23년 하반기~ 24년 상반기에는 링크드인을 중심으로 커리어 상담에 집중을 했었다. 당시 유/무료 프로그램을 운영하며 다양한 분들을 만나 뵈었는데, 1년이 지난 지금도 머릿속에 남아있는 분이 계신다.

미국에서 관련 연구 박사 학위 공부를 하고 계신 분이었는데, 국내 취업을 위해 본인 전공 분야에 해당하는 포지션으로 지원을 하셨다고 한다. 그런데 서류에서 불합격을 하였으며, 마침 비공식 루트를 통해 불합격 사유를 확인할 수 있었는데 그 사유는 아래와 같았다.

역량이나 능력 부족이 아닌, 해당 팀의 팀장이 서류를 검토했는데 지원자가 본인보다 나이가 많아서 불합격을 시켰다는 것이다.

해당 회사는 스타트업도 아니고 대기업에 준하는 매출액과 규모를 가진 회사였다. 그리고 팀장과 나이차도 그리 크지 않았다. 해당 분야에 딱 맞는 연구 경력을 가진 사람임에도 불구하고 단지 ‘나이’가 조금 많다는 이유로 서류 통과조차 시키지 못하는 것이 우리나라 기업 문화라는 사실에 사실 큰 충격을 받았다.

많은 회사들이 채용 의뢰를 주며 나이 제한을 두기는 한다. 하지만 정말 역량이나 경력이 좋다면 어느 정도 기준보다 높거나 낮아도 유연성을 두고는 있다. 면접을 통해 정말 적합한 분이라면 회사에서 정한 기준에 맞지 않아도 채용을 하는 것이 기업이다. 하지만 해당 팀의 팀장은 그저 ‘나이’만 가지고 판단을 한 것이다. 물론 이것도 100% 사실이 아닐 순 있지만, 서류에서 불합격할 다른 사유는 내 기준에선 보이진 않았다.

해외로 인재가 유출되고, 해외에서 인재를 유입 해 오려고 국가 차원에서 많은 논의가 되고 있는 것으로 알고 있다. 이는 근본적인 우리나라 기업 문화, 수직적 조직 문화 등이 개선되지 않다면 근본적인 문제 해결은 어렵지 않을까라는 것이 개인적인 생각이다.

우리나라는 근로자에 대한 안전장치가 잘 마련되어 있다. 하지만 오히려 그런 안전장치가 노동 시장의 유연함을 떨어뜨리는 부작용도 있다. 그저 시키는 것만 잘하는 직원, 명령하기 편한 나보다 나이 적은 사람을 팀원으로 두고 싶어 하는 문화가 사라지지 않는 한 이런 병폐는 계속되지 않을까 한다.

1년이 지난 지금, 그분은 과연 국내로 돌아오셨을지 궁금하다. 추측 건데, 해외에서 오히려 본인의 역량을 잘 살릴 수 있는 회사로 가셔서 높은 연봉을 받고 지내고 계시지 않을까 한다. 그리고 영영 국내에는 돌아오지 않는 길을 반강제적으로 선택하시지 않았을까 하는 생각을 해본다.

많은 분들이 채용과 이직이 어렵다고 합니다.

왜 어렵냐고요?
정답이 없기 때문입니다.

같은 회사 안에서도 면접관마다 후보자를 보는 시각이 다르고, 팀장과 대표의 의견이 엇갈려 결국 채용이 무산되는 경우도 많습니다.

채용은 결국 면접관이라는 ‘사람’의 가치관, 판단 기준에 따라 정해집니다.

그리고 그 판단 기준은 상황에 따라, 조직의 성장 단계에 따라, 심지어는 그날의 컨디션에 따라 바뀌기도 합니다.

그래서 더 어렵습니다.

잘 준비했다고 생각했지만, 정작 면접관이 중요하게 본 건 전혀 다른 항목일 수 있기 때문이죠.

결국 채용은 ‘사람’의 기준과 가치관에 따라 결정되는 일입니다.

그래서 AI 기반 추천이나 점수화된 평가 방식은 기능적인 영역까지만 접근할 수밖에 없습니다. 정작 중요한 건, 그 사람과 팀이 ‘잘 맞는지’는 기술이 알 수 없다는 것이죠.

그리고 기억하셨으면 합니다.

어떤 회사에 떨어졌다고 해서, 내가 부족한 사람이라는 뜻은 아닙니다. 그저 ‘그 팀과 맞지 않았을 뿐’입니다.

요즘 채용은 단순히 일을 잘하는 사람보다, 함께 가고 싶은 사람을 찾는 과정입니다.

모든 회사에 어울리려 하지 마세요.
당신과 결이 맞는 팀은 반드시 있습니다.

그 팀을 찾기까지 내가 어떤 사람인지 고민하고 정의내리며, 나에게 잘 맞는 팀을 찾는 여정을 꾸준히 잘 이어나가실 수 있기를 응원하겠습니다.

감사합니다.

많은 스타트업에서, 어느 정도 성장을 하고 나면 대기업 출신들을 선호한다.

그 이유에 대해서는 어느 정도 공감은 한다. 이제 우리 회사도 대기업 반열에 올라갈 것이니, 이미 그에 맞는 역량을 갖춘 사람을 원하는 것이 아닐까 한다.

그리고 실제 예비 유니콘 반열에 올라가거나 드라마틱한 성장을 보이고 있는 회사의 경우 실제 대기업이나 유니콘 회사에서 사람들을 영입하기도 한다 . 실제 대기업에 있는 이들 중 스타트업이나 성장 가능성에 있는 곳으로 이직을 원하는 사람들도 분명 있기 때문이다.

대기업 출신이 하나의 옵션이 될 순 있지만, 필수가 되어서는 안된다. 대기업에 재직 중인 이들이 성과를 잘 낼 수 있는 이유는 그에 맞는 시스템과 동료들이 모여있기 때문이다. 하지만 스타트업은 그렇지 않다. 이제 그에 맞는 시스템을 맞춰가는 입장에서, 이미 갖춰진 시스템 속에서 성과를 내는 사람을 데리고 온다면 기대에 못 미치는 성과를 낼 가능성이 높다.

실제 대기업에 있다가 스타트업으로 이직 후, 얼마 되지 않아 퇴사를 한 분들을 많이 본다. 본인이 생각하는 환경과 달랐다는 이유다. 회사에서 기대하는 역할과, 내가 기대하는 역할에서 큰 차이를 보인다. 이는 어쩔 수 없는 기업의 규모에서 발생하는 문제일 수 밖에 없다.

대기업 출신을 고집하는 스타트업을 볼 때 마다 다소 걱정이 앞선다. 변화와 혁신을 부르짖으면서, 결국 회사의 주요 요직에는 기존 방식에서 성공을 거둔 이들을 배치한다. 그렇게 새로 영입된 이들은 본인이 성공한 방식을 적용시킬 수 밖에 없다. 체질이 전혀 다른데, 그런 과정 속에서 잡음이 발생할 수 밖에 없다.

대기업, 좋은 학교 출신들이 열심히 일을 할 순 있다. 하지만 그것이 스타트업의 성장과 반드시 일치하지는 않는다. 우리 회사에 맞는 인재가 대기업 출신일 수는 있지만, 대기업 출신이 우리 회사의 성장에 반드시 도움이 되리라는 보장은 없다.

필요 충족 조건에 있어 어느 것이 더 우선인지 잘 생각하는 것이 필요하지 않을까 한다.

대기업, 좋은 학력만 강조하는 회사의 미래는, 결국 지금 현재 기업들의 뒤를 따라가는 것 밖에 되지 않기 때문이다.

그 속에서 혁신과 변화는…글쎄…

면접에서 자주 받는 질문들, 그 안에 담긴 진짜 의미는 무엇일까요?

“그때 어떤 역할을 하셨어요?”
“어떤 과정으로 해결하셨나요?”
“그 일 이후에 무엇을 배우셨나요?”

이런 질문들은 단순히 ‘정답’을 찾기 위한 것이 아닙니다.

면접관은 여러분의 과거 이야기를 통해 지금의 태도와 일하는 방식을 이해하려고 합니다. 그리고 그 흐름 속에서, 함께 일했을 때 어떤 모습일지를 조심스럽게 예측해보려 하죠.

사실 우리는 사람의 태도나 습관은 쉽게 바뀌지 않는다는 걸
경험적으로 알고 있습니다.

그래서 과거 경험을 어떻게 풀어내는지가 중요합니다.

조언을 드리자면, 면접에서는 ‘결과’보다 ‘과정’을 더 많이 들려주세요.

그 과정 속에서 어떤 고민을 했고, 누구와 어떻게 협업했고, 어려운 순간을 어떻게 넘겼는지가 면접관에게는 더 깊은 인사이트로 다가올 수 있습니다.

면접은 과거를 바탕으로 현재를 이해하고, 미래를 함께 상상해보는 시간입니다.

그래서 ‘나는 어떤 방식으로 일해왔는가’를 스스로 되짚어보는 연습이, 좋은 답변을 만드는 가장 좋은 준비가 아닐까 싶어요.

응원합니다.

당신의 경험은 분명 누군가에게 꼭 필요한 이야기일 겁니다.

구직자들을 만나 경력 상담을 하다 보면 아래와 같은 말을 종종 듣습니다.

“정말 열심히 일해왔는데, 왜 이직 시장에서는 내 경력이 약하게 보일까요?”

제 생각에, 문제는 ‘성과’의 유무가 아니라, 그 성과를 말하는 방식에 있기 때문이 아닐까 합니다.

다음 두 문장을 비교해보세요.
❌ “다양한 프로젝트를 주도하며 팀워크를 강화했습니다.”
⭕ “이커머스 전환율 개선 프로젝트를 리드하여, CTA 구조 개선과 A/B 테스트를 통해 전환율을 1.3% → 2.1%로 향상시켰습니다.”

전자는 회사 안에서는 충분히 가치 있는 문장이지만, 후자는 채용 담당자 입장에서 바로 파악 가능한 문장입니다.

이직 시장에서 중요한 것은 ‘해낸 일’을 어떻게 전달하느냐입니다.

또 하나,

“한 회사에서 7년 근속”은 더 이상 충분한 어필이 되지 않습니다.그 안에서 어떤 역할 변화와 성장을 거쳤는지가 훨씬 중요합니다.

� 이직은 내가 걸어온 길을 ‘시장 언어로 재정의하는 과정’입니다.

열심히 일한 당신, 당신의 역량이 부족한 게 아닙니다.
단지 그 성과를 어필하는 언어를 익혀야 할 뿐입니다.

✍️ 이직을 고민 중이시라면, 이제부터는 ‘성과’를 ‘스토리’로 말하는 연습을 시작해보세요.

그게 커리어 전략의 시작이지 않을까 합니다.

감사합니다.

안녕하세요, 써치펌 스텝업파트너스 대표 이상학입니다.

오늘은 이직 시 연봉협상의 현실적인 비밀과 성공 전략을 다룹니다. 물론 모든 케이스에 적용되는 정답은 없습니다. 하지만 다년간의 경험을 바탕으로 정리했으니, 성공적인 이직을 위한 참고 자료로 활용해 보세요.

연봉협상 비밀 1: 모든 연봉은 ‘내부 테이블’ 안에서 결정된다

대부분의 회사는 **내부 연봉 테이블(Salary Table)**을 가집니다. 직급별 연봉 상한선(Cap)도 명확합니다. 이는 신규 입사자는 물론 경력직에게도 동일하게 적용되는 원칙입니다.

아무리 뛰어난 인재라도 이 원칙은 깨지기 어렵습니다. 기존 직원과의 형평성을 무너뜨리는 제안은 하지 않기 때문입니다. (물론, 대체 불가능한 임원급 포지션은 예외일 수 있습니다.)

▶️ 핵심 전략:

• 사전 조사: 잡 포털, 지인 등을 통해 지원할 회사의 연봉 수준을 미리 파악하세요.
• 상한선 확인: 헤드헌터를 통한다면 해당 포지션의 연봉 상한선을 꼭 확인하세요.

연봉협상 비밀 2: ‘연봉 상한선’을 꽉 채워 제안하는 경우는 드물다

헤드헌터는 채용 의뢰 시 **’포지션의 연봉 상한선’**부터 확인합니다. 회사가 지불할 수 있는 최대 금액 안에서 후보자를 찾습니다.

예를 들어 보겠습니다. A회사가 과장급에 최대 7,000만 원을 제안할 수 있습니다. 이때 헤드헌터는 어떤 후보자를 찾을까요?

정답은 6,000만 원 전후의 연봉을 받는 분들입니다. 보통 이직 시 10% 내외의 연봉 인상을 고려해야 협상이 원활하기 때문입니다.

대부분의 회사는 예산 최대치를 제안하지 않습니다. 후보자가 회사의 기대를 110% 만족시킬 때만 최대 금액을 제안합니다. 대부분의 협상은 6,000만 원 중후반에서 이루어집니다. 이 지점에서 회사의 기대와 후보자의 현실 사이에 갭(Gap)이 발생합니다.

연봉협상 비밀 3: ‘미래의 가치(승진 예정)’는 현재 연봉에 반영되지 않는다

연말 이직 시 ‘내년 승진’이나 ‘인센티브’를 근거로 연봉을 높여달라는 분들이 있습니다. 이직으로 포기할 기회비용을 생각하면 충분히 이해되는 주장입니다.

하지만 미래의 가치를 현재 연봉에 미리 반영하기는 현실적으로 어렵습니다. 연봉협상은 현재 시점의 역량을 기반으로 하기 때문입니다.

‘예정된 보상’을 계속 주장하면, 보통 이런 답변이 돌아옵니다.

“그렇다면 내년에 승진하신 후, 더 좋은 조건으로 다시 이직을 준비하시는 것이 좋겠습니다.”

조금 냉정하게 들릴 수 있지만, 이것이 연봉협상의 현실입니다.

연봉협상 비밀 4: 그럼에도, 협상의 ‘키(Key)’는 구직자에게 있다

그렇다면 회사의 제안을 그대로 받아들여야 할까요? 결론부터 말하면, 절대 그렇지 않습니다. 회사의 예산을 넘어설 유일한 방법은 구직자 본인에게 있습니다.

연봉은 회사가 판단한 당신의 가치를 보여주는 숫자입니다. 그 가치를 높이려면 ‘대체 불가능한 인재’임을 스스로 증명해야 합니다.

✅ 나의 가치를 증명하는 방법

1. 압도적인 역량 증명: 면접은 자신을 증명할 기회입니다. 내가 왜 이 회사에 필요한 인재인지 보여줘야 합니다. 나의 경험과 기술이 회사에 어떤 이익을 줄 수 있는지 구체적인 성과로 입증하세요.
2. 객관적인 성과 자료 제시: “20% 올려주세요” 같은 막연한 요구는 피해야 합니다. 객관적인 자료로 논리적인 근거를 제시하세요. 인사평가, 성과급 내역 등 증명 가능한 자료로 원하는 인상률이 타당함을 설득해야 합니다.
3. 대담한 협상과 결단: 자신의 가치를 최선을 다해 어필하세요. 결과가 만족스럽지 않다면 이직을 포기하는 대담함도 필요합니다. 반대로 당장의 연봉보다 회사의 비전을 보고 이직을 결정하는 결단력도 중요합니다.

[결론] 연봉협상의 주도권은 당신에게 있습니다

경력직 연봉협상은 회사가 정해놓은 범위 안에서 이루어집니다. 하지만 그 범위 내에서 최고의 대우를 이끌어내는 것은 구직자 본인의 노력에 달려 있습니다.

기억하세요. 연봉 협상의 최종 결정권은 회사에 있습니다. 하지만 만족스러운 결과를 만드는 협상의 주도권, 그 ‘키’는 바로 당신에게 있습니다.

감사합니다.

이직을 준비하시는 많은 분들이, ‘서류 불합격을 했는데 그 사유를 알려주지 않아요’라는 생각을 많이 하셨을 것 같습니다. 인사팀 혹은 헤드헌터들에게 문의를 해도 두리뭉실한 답변을 받은 분들도 많으실 겁니다.

이에 제 경험 상(물론 제 경험이 틀렸을 수도 있습니다) 인사팀에서 주로 체크하는 포인트들은 무엇이며, 왜 이런 사유들을 직접적으로 후보자들께 일일이 말씀드릴 수 없는지에 대해 몇 가지 사유를 정리해 보았습니다.

1. 너무 잦은 이직
– 1년 이내 재직한 회사들이 다수 있을 시, 아무리 좋은 회사들에 재직을 하셨다고 해도 1차 필터링에서 걸리는 경우가 많습니다. 이력서를 보면 3개월, 6개월 단위로 계속 이직을 하셨던 분도 계시고(회사 폐업 등 부득이한 경우도 분명 있을 것이며, 그런 경우는 제외하겠습니다), 1~2년 단위로 주기적으로 이직을 하시는 분들도 계십니다.

제 경험 상 5년 차 기준으로 1~2회 이직, 10년 차 기준으로 3회 정도 이직 횟수가 가장 적합할 것으로 보입니다. 그리고 스타트업으나 규모가 작은 회사 일 수록 이직 횟수를 더 깐깐하게 보는 경향이 있으니, 어쩔 수 없는 상황에 이직을 해오셨고 지금도 하실 예정이시라면 차라리 규모가 있는 중견기업 이상으로 이직을 도전해 보시는 것도 하나의 전략이 될 수 있습니다.

시스템이 잘 갖추어진 회사에서는 실무진 채용 시 이직 횟수보다는 회사에서 원하는 스킬을 잘 갖추고 있는지에 조금은 더 초점을 맞추고 있는 것 같기 때문에, 남들보다 이직 횟수가 더 많다는 분은 이런 전략도 고려해 보시면 좋을 것 같습니다.

그리고 아직은 우리나라 기업 정서 상 ‘이직이 많다 = 우리 회사도 곧 나갈 거다’라는 인식이 만연해 있기 때문에 다소 불리한 조건임에는 어쩔 수 없는 것 같습니다.

2. 회사에서 요구하는 적정 연차보다 많거나 적을 때
– 이는 제가 올린 공고에 지원을 하시는 분들 중 대부분이 해당되는 경우입니다. JD상으로 3년 이상이라고 되어 있으면 보통 사원~대리 급 정도를 원하고 있습니다. 즉, 3년 이상 채용이라고 해서 10년 차, 20년 차 직원을 채용하는 것이 아닌 것이죠. 하지만 많은 분들이 위와 같은 공고를 올렸을 때, 본부장, 임원급 분들도 지원을 하십니다.

물론, 3년 이상 채용을 원하지만 10년 이상 직원을 채용하는 경우도 있습니다. 그럴 때는 10년 이상 경력에 맞춰서 회사에서 요구하는 역량 수준도 확 올라가기 때문에 오히려 더 높은 기준으로 검토를 하는 경우가 많습니다.

JD에 나와 있는 연차보다 더 적어도(10년 이상 경력자를 원하는데 5년 차 경력으로 지원해도 불합격 확률이 높습니다) 안되고, 더 넘쳐도 안됩니다. 우리나라 기업 특성상 해당 팀의 팀원들과의 조화, 위계질서(?)등을 위해서 연차와 연령을 철저하게 필터링하는 곳들이 생각보다 많으니 해당 조건들을 꼼꼼히 보시고 지원하시기를 바랍니다.

3. 회사는 ‘배우면 잘할 수’있는 사람보다, 안 가르쳐도 ‘즉시 투입’이 가능한 인재를 원합니다.
– 요즘 신입을 뽑지 않는 이유는 직원들 교육에 투자하는 시간과 비용이 부족하기 때문이 아닐까 합니다. 그래서 경력직의 경우 입사 후 해당 업무를 즉각 수행할 수 있는 사람을 원하고 있습니다.

이는, ‘즉시 전력감’을 원하는 것이며 JD에 나와있는 필수 요건, 우대 조건을 모두 만족하면서, 회사에서 요구하는 ‘주요 업무’를 입사 후 바로 해낼 수 있는 사람을 원하는 것입니다.

하지만 많은 분들이 ‘그 일을 직접 해보진 않았지만 배우면 잘할 수 있다’라는 마인드로 접근하고 있습니다. 특히 경력직은 ‘배워서 잘할 수 있는’사람이 아닌, 이미 충분히 이전 직장에서 해당 업무 역량을 쌓아왔고, 우리 회사에 와서 ‘결과’를 낼 수 있는 사람을 원하고 있습니다.

JD를 보시고 필수 요건은 모두 만족하셔야 하며, 우대 조건도 대부분 만족하셔야 요즘 같은 시기에서는 면접이라도 보실 수 있으니 참고 부탁드립니다.

4. 갭이어가 너무 큰 경우
– 회사마다 다르겠지만, 제 기준으로는 1년 정도의 갭이어는 어느 정도 구직 활동 등으로 용인 가능한 기간이라 생각합니다. 하지만 그 이상의 경우에는 다소 보수적으로 접근할 수밖에 없습니다.

물론 10년 넘게 일을 해오다가 당장 1~2년 일을 쉬었다고 해서 그간 쌓아온 역량이 당장 없어지지는 않을 것입니다. 하지만 회사에서는 갭이어가 길어질수록 업무에 대한 역량 정체 등이 있지 않았을까 하는 우려를 할 수밖에 없습니다. 그러니 부득이하게 갭이어를 가져야 하는 상황이라면 최대한 그 기간을 짧게 가져가는 것이 좋으며, 갭이어 기간 동안 본인의 역량을 최소 유지라도 할 수 있는 프로젝트나 공부 등을 해나가시는 것이 좋지 않을까 합니다.

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이 외에도 다양한 이유들이 있겠지만, 제 생각에는 크게 위와 같은 사유들이 서류에서 1차로 필터링당하는 이유들 중 하나가 아닐까 합니다. 그리고 이러한 이유들은 후보자들에게 직접적으로 얘기하기에 다소 민감한 부분이다 보니, 어쩔 수 없이 두리뭉실한 범위 내에서 불합격 사유를 전달하지 않나 하는 생각이 듭니다.

가장 중요한 것은 JD를 잘 읽어보고 분석하셔서,
회사에서 요구하는 적정 연차인지,
회사에서 요구하는 역량을 내가 지금 가지고 있는 지를 객관적인 시각으로 분석하시고 지원하시는 것이 중요하지 않을까 합니다.

감사합니다.