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안녕하세요, 써치펌 스텝업파트너스 대표 이상학입니다.

오늘은 이직 시 연봉협상의 현실적인 비밀과 성공 전략을 다룹니다. 물론 모든 케이스에 적용되는 정답은 없습니다. 하지만 다년간의 경험을 바탕으로 정리했으니, 성공적인 이직을 위한 참고 자료로 활용해 보세요.

연봉협상 비밀 1: 모든 연봉은 ‘내부 테이블’ 안에서 결정된다

대부분의 회사는 **내부 연봉 테이블(Salary Table)**을 가집니다. 직급별 연봉 상한선(Cap)도 명확합니다. 이는 신규 입사자는 물론 경력직에게도 동일하게 적용되는 원칙입니다.

아무리 뛰어난 인재라도 이 원칙은 깨지기 어렵습니다. 기존 직원과의 형평성을 무너뜨리는 제안은 하지 않기 때문입니다. (물론, 대체 불가능한 임원급 포지션은 예외일 수 있습니다.)

▶️ 핵심 전략:

• 사전 조사: 잡 포털, 지인 등을 통해 지원할 회사의 연봉 수준을 미리 파악하세요.
• 상한선 확인: 헤드헌터를 통한다면 해당 포지션의 연봉 상한선을 꼭 확인하세요.

연봉협상 비밀 2: ‘연봉 상한선’을 꽉 채워 제안하는 경우는 드물다

헤드헌터는 채용 의뢰 시 **’포지션의 연봉 상한선’**부터 확인합니다. 회사가 지불할 수 있는 최대 금액 안에서 후보자를 찾습니다.

예를 들어 보겠습니다. A회사가 과장급에 최대 7,000만 원을 제안할 수 있습니다. 이때 헤드헌터는 어떤 후보자를 찾을까요?

정답은 6,000만 원 전후의 연봉을 받는 분들입니다. 보통 이직 시 10% 내외의 연봉 인상을 고려해야 협상이 원활하기 때문입니다.

대부분의 회사는 예산 최대치를 제안하지 않습니다. 후보자가 회사의 기대를 110% 만족시킬 때만 최대 금액을 제안합니다. 대부분의 협상은 6,000만 원 중후반에서 이루어집니다. 이 지점에서 회사의 기대와 후보자의 현실 사이에 갭(Gap)이 발생합니다.

연봉협상 비밀 3: ‘미래의 가치(승진 예정)’는 현재 연봉에 반영되지 않는다

연말 이직 시 ‘내년 승진’이나 ‘인센티브’를 근거로 연봉을 높여달라는 분들이 있습니다. 이직으로 포기할 기회비용을 생각하면 충분히 이해되는 주장입니다.

하지만 미래의 가치를 현재 연봉에 미리 반영하기는 현실적으로 어렵습니다. 연봉협상은 현재 시점의 역량을 기반으로 하기 때문입니다.

‘예정된 보상’을 계속 주장하면, 보통 이런 답변이 돌아옵니다.

“그렇다면 내년에 승진하신 후, 더 좋은 조건으로 다시 이직을 준비하시는 것이 좋겠습니다.”

조금 냉정하게 들릴 수 있지만, 이것이 연봉협상의 현실입니다.

연봉협상 비밀 4: 그럼에도, 협상의 ‘키(Key)’는 구직자에게 있다

그렇다면 회사의 제안을 그대로 받아들여야 할까요? 결론부터 말하면, 절대 그렇지 않습니다. 회사의 예산을 넘어설 유일한 방법은 구직자 본인에게 있습니다.

연봉은 회사가 판단한 당신의 가치를 보여주는 숫자입니다. 그 가치를 높이려면 ‘대체 불가능한 인재’임을 스스로 증명해야 합니다.

✅ 나의 가치를 증명하는 방법

1. 압도적인 역량 증명: 면접은 자신을 증명할 기회입니다. 내가 왜 이 회사에 필요한 인재인지 보여줘야 합니다. 나의 경험과 기술이 회사에 어떤 이익을 줄 수 있는지 구체적인 성과로 입증하세요.
2. 객관적인 성과 자료 제시: “20% 올려주세요” 같은 막연한 요구는 피해야 합니다. 객관적인 자료로 논리적인 근거를 제시하세요. 인사평가, 성과급 내역 등 증명 가능한 자료로 원하는 인상률이 타당함을 설득해야 합니다.
3. 대담한 협상과 결단: 자신의 가치를 최선을 다해 어필하세요. 결과가 만족스럽지 않다면 이직을 포기하는 대담함도 필요합니다. 반대로 당장의 연봉보다 회사의 비전을 보고 이직을 결정하는 결단력도 중요합니다.

[결론] 연봉협상의 주도권은 당신에게 있습니다

경력직 연봉협상은 회사가 정해놓은 범위 안에서 이루어집니다. 하지만 그 범위 내에서 최고의 대우를 이끌어내는 것은 구직자 본인의 노력에 달려 있습니다.

기억하세요. 연봉 협상의 최종 결정권은 회사에 있습니다. 하지만 만족스러운 결과를 만드는 협상의 주도권, 그 ‘키’는 바로 당신에게 있습니다.

감사합니다.

이직을 준비하시는 많은 분들이, ‘서류 불합격을 했는데 그 사유를 알려주지 않아요’라는 생각을 많이 하셨을 것 같습니다. 인사팀 혹은 헤드헌터들에게 문의를 해도 두리뭉실한 답변을 받은 분들도 많으실 겁니다.

이에 제 경험 상(물론 제 경험이 틀렸을 수도 있습니다) 인사팀에서 주로 체크하는 포인트들은 무엇이며, 왜 이런 사유들을 직접적으로 후보자들께 일일이 말씀드릴 수 없는지에 대해 몇 가지 사유를 정리해 보았습니다.

1. 너무 잦은 이직
– 1년 이내 재직한 회사들이 다수 있을 시, 아무리 좋은 회사들에 재직을 하셨다고 해도 1차 필터링에서 걸리는 경우가 많습니다. 이력서를 보면 3개월, 6개월 단위로 계속 이직을 하셨던 분도 계시고(회사 폐업 등 부득이한 경우도 분명 있을 것이며, 그런 경우는 제외하겠습니다), 1~2년 단위로 주기적으로 이직을 하시는 분들도 계십니다.

제 경험 상 5년 차 기준으로 1~2회 이직, 10년 차 기준으로 3회 정도 이직 횟수가 가장 적합할 것으로 보입니다. 그리고 스타트업으나 규모가 작은 회사 일 수록 이직 횟수를 더 깐깐하게 보는 경향이 있으니, 어쩔 수 없는 상황에 이직을 해오셨고 지금도 하실 예정이시라면 차라리 규모가 있는 중견기업 이상으로 이직을 도전해 보시는 것도 하나의 전략이 될 수 있습니다.

시스템이 잘 갖추어진 회사에서는 실무진 채용 시 이직 횟수보다는 회사에서 원하는 스킬을 잘 갖추고 있는지에 조금은 더 초점을 맞추고 있는 것 같기 때문에, 남들보다 이직 횟수가 더 많다는 분은 이런 전략도 고려해 보시면 좋을 것 같습니다.

그리고 아직은 우리나라 기업 정서 상 ‘이직이 많다 = 우리 회사도 곧 나갈 거다’라는 인식이 만연해 있기 때문에 다소 불리한 조건임에는 어쩔 수 없는 것 같습니다.

2. 회사에서 요구하는 적정 연차보다 많거나 적을 때
– 이는 제가 올린 공고에 지원을 하시는 분들 중 대부분이 해당되는 경우입니다. JD상으로 3년 이상이라고 되어 있으면 보통 사원~대리 급 정도를 원하고 있습니다. 즉, 3년 이상 채용이라고 해서 10년 차, 20년 차 직원을 채용하는 것이 아닌 것이죠. 하지만 많은 분들이 위와 같은 공고를 올렸을 때, 본부장, 임원급 분들도 지원을 하십니다.

물론, 3년 이상 채용을 원하지만 10년 이상 직원을 채용하는 경우도 있습니다. 그럴 때는 10년 이상 경력에 맞춰서 회사에서 요구하는 역량 수준도 확 올라가기 때문에 오히려 더 높은 기준으로 검토를 하는 경우가 많습니다.

JD에 나와 있는 연차보다 더 적어도(10년 이상 경력자를 원하는데 5년 차 경력으로 지원해도 불합격 확률이 높습니다) 안되고, 더 넘쳐도 안됩니다. 우리나라 기업 특성상 해당 팀의 팀원들과의 조화, 위계질서(?)등을 위해서 연차와 연령을 철저하게 필터링하는 곳들이 생각보다 많으니 해당 조건들을 꼼꼼히 보시고 지원하시기를 바랍니다.

3. 회사는 ‘배우면 잘할 수’있는 사람보다, 안 가르쳐도 ‘즉시 투입’이 가능한 인재를 원합니다.
– 요즘 신입을 뽑지 않는 이유는 직원들 교육에 투자하는 시간과 비용이 부족하기 때문이 아닐까 합니다. 그래서 경력직의 경우 입사 후 해당 업무를 즉각 수행할 수 있는 사람을 원하고 있습니다.

이는, ‘즉시 전력감’을 원하는 것이며 JD에 나와있는 필수 요건, 우대 조건을 모두 만족하면서, 회사에서 요구하는 ‘주요 업무’를 입사 후 바로 해낼 수 있는 사람을 원하는 것입니다.

하지만 많은 분들이 ‘그 일을 직접 해보진 않았지만 배우면 잘할 수 있다’라는 마인드로 접근하고 있습니다. 특히 경력직은 ‘배워서 잘할 수 있는’사람이 아닌, 이미 충분히 이전 직장에서 해당 업무 역량을 쌓아왔고, 우리 회사에 와서 ‘결과’를 낼 수 있는 사람을 원하고 있습니다.

JD를 보시고 필수 요건은 모두 만족하셔야 하며, 우대 조건도 대부분 만족하셔야 요즘 같은 시기에서는 면접이라도 보실 수 있으니 참고 부탁드립니다.

4. 갭이어가 너무 큰 경우
– 회사마다 다르겠지만, 제 기준으로는 1년 정도의 갭이어는 어느 정도 구직 활동 등으로 용인 가능한 기간이라 생각합니다. 하지만 그 이상의 경우에는 다소 보수적으로 접근할 수밖에 없습니다.

물론 10년 넘게 일을 해오다가 당장 1~2년 일을 쉬었다고 해서 그간 쌓아온 역량이 당장 없어지지는 않을 것입니다. 하지만 회사에서는 갭이어가 길어질수록 업무에 대한 역량 정체 등이 있지 않았을까 하는 우려를 할 수밖에 없습니다. 그러니 부득이하게 갭이어를 가져야 하는 상황이라면 최대한 그 기간을 짧게 가져가는 것이 좋으며, 갭이어 기간 동안 본인의 역량을 최소 유지라도 할 수 있는 프로젝트나 공부 등을 해나가시는 것이 좋지 않을까 합니다.

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이 외에도 다양한 이유들이 있겠지만, 제 생각에는 크게 위와 같은 사유들이 서류에서 1차로 필터링당하는 이유들 중 하나가 아닐까 합니다. 그리고 이러한 이유들은 후보자들에게 직접적으로 얘기하기에 다소 민감한 부분이다 보니, 어쩔 수 없이 두리뭉실한 범위 내에서 불합격 사유를 전달하지 않나 하는 생각이 듭니다.

가장 중요한 것은 JD를 잘 읽어보고 분석하셔서,
회사에서 요구하는 적정 연차인지,
회사에서 요구하는 역량을 내가 지금 가지고 있는 지를 객관적인 시각으로 분석하시고 지원하시는 것이 중요하지 않을까 합니다.

감사합니다.

당신의 커리어 내비게이션, 업데이트가 필요합니다.

“지금 가는 길이 정체되어 있다면, 다른 길을 찾아도 좋습니다.”

가끔 내비게이션을 따라 낯선 길을 가다 보면 실수로 다른 길로 빠지는 경우가 있습니다. 특히 가족을 태우고 가고 있을 때 길을 잘못 들면 순간 긴장감에 땀이 주륵 흐르는데요, 막상 잘못 든 길이 알고 보면 더 빠른 지름길이거나, 혹은 더 좋은 풍경을 보여주는 길이었던 경우도 있었습니다.

어차피 길은 통하게 마련이니 잠깐 길을 잘못 들었어도 결국엔 목적지에 도착했었고, 그 속에서 오히려 여유를 가질 수 있었던 것 같습니다.

문득, 우리가 낯선 길을 갈 때 사용하는 내비게이션이 우리의 커리어와도 유사한 부분이 많지 않나 하는 생각을 해봅니다.

우리의 커리어 여정도 내비게이션처럼 처음에는 누군가가 만들어 놓은 길이나, 이전 세대가 지나온 길을 따라가기 마련입니다.

“이 회사에 가면 성공할 거야”, “이 직업을 선택하면 안정적일 거야”라는 오래된 안내 멘트들이 그 대표적인 예입니다.

하지만 세상은 빠르게 변화하고 있고, 직업의 경계가 모호해지는 시대를 살아가고 있습니다. 이제 우리는 오래된 지도와 같은 고정된 루트를 따라가기보다는, 실시간으로 변화하는 도로 상황처럼 우리 앞에 놓인 수많은 가능성과 기회를 끊임없이 탐색하고 선택해야 합니다.

10년 전 지도와 지금의 지도가 다른 것처럼, 우리의 커리어도 지속적인 업데이트와 방향 전환이 필요합니다. 혹시 내가 가는 길이 정체되어 있지는 않은지, 새로운 도로가 이미 생겼음에도 불구하고 과거의 길만 고집하며 돌아가고 있지는 않은지, 점검하고 확인할 필요가 있습니다.

때로는 잘못 든 길이 예상치 못한 기회나 성장의 발판이 될 수도 있습니다. 우리는 종종 익숙한 루트에서 벗어나는 것을 두려워하지만, 그 두려움을 뛰어넘어 낯선 길로 들어섰을 때 비로소 내게 딱 맞는 길을 발견하게 되는 경우가 많습니다. 커리어의 중요한 분기점에서 예상하지 못한 선택을 했던 수많은 사람들이 그랬던 것처럼 말입니다.

지금 여러분의 커리어 내비게이션은 어떤 길로 안내하고 있나요?
혹시 지나간 시대의 길 위에서 멈춰 있는 것은 아닌가요?

어쩌면 지금이야말로 여러분의 내비게이션을 업데이트하고, 좀 더 흥미롭고, 더 나다운 길을 찾아볼 때가 아닐까 합니다.

* 언젠가, 커리어 내비게이션을 업데이트 해주고 새로운 길을 찾는 이들에게 도움을 드릴 수 있는 컨설팅을 해보면 좋겠다 라는 생각을 잠시 해봅니다.